Трудові спори з позиції Верховного Суду
Прийняте ухвала Пленуму Верховного Суду РФ від 28.12.2006 N 63 “Про внесення змін і доповнень до ухвали Пленуму Верховного Суду РФ від 17 березня 2004 року N 2 “Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації”" (далі – Ухвала).
Э. ГЛУХОВСКАЯ
Перед Пленумом стояло завдання дати практичні ради судам на предмет розгляду трудових суперечок, зокрема пов’язані з останніми змінами трудового законодавства < *>.
Більшість положень Ухвали представляє практичний інтерес саме для працедавців. Розглянемо найбільш істотні, на наш погляд, коментарі.
ВИ НАМ НЕ ПІДХОДИТЕ
Початком відносин з працівником є відбір в цілях його прийому на роботу і укладення трудового договору. Вже на цьому етапі працедавця підстерігає ряд “підводних каменів”, оскільки, навіть не почавши трудові відносини з працівником, можна порушити його трудові права. З одного боку, дискримінація при прийомі на роботу недопустима, як і дискримінація в будь-якій іншій сфері.
З іншого боку, укладення трудового договору з конкретною особою є правом, а не обов’язком працедавця, так само як і останній не зобов’язаний заповнювати вакантні посади негайно у міру їх звільнення. Розумний баланс між відсутністю дискримінації і реалізацією свого права вибору і є правомірна поведінка працедавця, до якого варто прагнути.
Як це зробити, частково роз’яснено в п. 10 Ухвали.
————————
< *> Найбільш істотні зміни послідували з ухваленням Федерального Закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ “Про внесення змін до Трудового кодексу Російської Федерації, визнанні РФ, що не діють на території, деяких нормативних правових актів СРСР і що втратили силу деяких законодавчих актів (положень законодавчих актів) Російської Федерації”.
Припустимо ситуацію, коли працівник, що не відбувся, звинувачує вас в необгрунтованій відмові в прийомі на роботу. Перш за все, варто оцінити:
1) чи поступала від вас пропозиція про наявні вакансії (розміщення в Інтернеті, звернення в агентства по працевлаштуванню, виступ перед випускниками учбового закладу і пр);
2) чи велися переговори про прийом на роботу з даною конкретною особою;
3) на яких підставах цій особі було відмовлено в прийомі на роботу, тобто чи була дискримінація.
Деякі випадки дискримінації прямо названі в Трудовому кодексі РФ. Але в більшості випадків це категорія, що суб’єктивно оцінюється спочатку працедавцем, потім скривдженим претендентом, а у ряді випадків – судом. У зв’язку з цим Пленум знаходить обгрунтованим тільки одна відмова – відмова, пов’язана з діловими якостями працівника.